MANAJEMENT KONFLIK

 

Definisi Konflik :
Menurut Nardjana (1994) Konflik adalah akibat situasi dimana keinginan atau kehendak yang berbeda atau berlawanan antara satu dengan yang lain, sehingga salah satu atau keduanya saling terganggu.

Menurut Killman dan Thomas (1978), konflik merupakan kondisi terjadinya ketidakcocokan antar nilai atau tujuan-tujuan yang ingin dicapai, baik yang ada dalam diri individu maupun dalam hubungannya dengan orang lain. Kondisi yang telah dikemukakan tersebut dapat mengganggu bahkan menghambat tercapainya emosi atau stres yang mempengaruhi efisiensi dan produktivitas kerja (Wijono,1993, p.4)

Menurut Wood, Walace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, dan Osborn (1998:580) yang dimaksud dengan konflik (dalam ruang lingkup organisasi) adalah: Conflict
is a situation which two or more people disagree over issues of organisational substance and/or experience some emotional antagonism with one another.
yang kurang lebih memiliki arti bahwa konflik adalah suatu situasi dimana dua atau banyak orang saling tidak setuju terhadap suatu permasalahan yang menyangkut kepentingan organisasi dan/atau dengan timbulnya perasaan permusuhan satu dengan yang lainnya.

Menurut Stoner Konflik organisasi adalah mencakup ketidaksepakatan soal alokasi sumberdaya yang langka atau peselisihan soal tujuan, status, nilai, persepsi, atau kepribadian. (Wahyudi, 2006:17)

Daniel Webster mendefinisikan konflik sebagai:
1. Persaingan atau pertentangan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain.
2. Keadaan atau perilaku yang bertentangan (Pickering, 2001).

Ciri-Ciri Konflik :

Menurut Wijono( 1993 : 37) Ciri-ciri Konflik adalah :
1. Setidak-tidaknya ada dua pihak secara perseorangan maupun kelompok yang terlibat dalam suatu interaksi yang saling bertentangan.
2. Paling tidak timbul pertentangan antara dua pihak secara perseorangan maupun kelompok dalam mencapai tujuan, memainkan peran dan ambigius atau adanya nilai-nilai atau norma yang saling berlawanan.
3. Munculnya interaksi yang seringkali ditandai oleh gejala-gejala perilaku yang direncanakan untuk saling meniadakan, mengurangi, dan menekan terhadap pihak lain agar dapat memperoleh keuntungan seperti: status, jabatan, tanggung jawab, pemenuhan berbagai macam kebutuhan fisik: sandang- pangan, materi dan kesejahteraan atau tunjangan-tunjangan tertentu: mobil, rumah, bonus, atau pemenuhan kebutuhan sosio-psikologis seperti: rasa aman, kepercayaan diri, kasih, penghargaan dan aktualisasi diri.
4. Munculnya tindakan yang saling berhadap-hadapan sebagai akibat pertentangan yang berlarut-larut.
5. Munculnya ketidakseimbangan akibat dari usaha masing-masing pihak yang terkait dengan kedudukan, status sosial, pangkat, golongan, kewibawaan, kekuasaan, harga diri, prestise dan sebagainya.

Tahapan-Tahapan Perkembangan kearah terjadinya Konflik :
1. Konflik masih tersembunyi (laten)
Berbagai macam kondisi emosional yang dirasakan sebagai hal yang biasa dan tidak dipersoalkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.
2. Konflik yang mendahului (antecedent condition)
Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum mengganggu dirinya, kelompok atau organisasi secara keseluruhan, seperti timbulnya tujuan dan nilai yang berbeda, perbedaan peran dan sebagainya.
3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat dirasakan (felt conflict)
Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.
4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior)
Upaya untuk mengantisipasi timbulnya konflik dan sebab serta akibat yang ditimbulkannya; individu, kelompok atau organisasi cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui perilaku.
5. Penyelesaian atau tekanan konflik
Pada tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah ditekan.
6. Akibat penyelesaian konflik
Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak. Sebaliknya bila tidak, maka bisa berdampak negatif terhadap kedua belah pihak sehingga mempengaruhi produkivitas kerja.(Wijono, 1993, 38-41).

Sumber-Sumber Konflik :

1. Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
A. Konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.7-15), ada tiga jenis konflik yang berkaitan dengan tujuan yang hendak dicapai (goal conflict), yaitu:
1) Approach-approach conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan positif terhadap dua persoalan atau lebih, tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
2) Approach-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk melakukan pendekatan terhadap persoalan-persoalan yang mengacu pada satu tujuandan pada waktu yang sama didorong untuk melakukan terhadap persoalan-persoalan tersebut dan tujuannya dapat mengandung nilai positif dan negatif bagi orang yang mengalami konflik tersebut.
3) Avoidance-Avoidance Conflict, dimana orang didorong untuk menghindari dua atau lebih hal yang negatif tetapi tujuan-tujuan yang dicapai saling terpisah satu sama lain.
Dalam hal ini, approach-approach conflict merupakan jenis konflik yang mempunyai resiko paling kecil dan mudah diatasi, serta akibatnya tidak begitu fatal.

B. Konflik yang berkaitan dengan peran dan ambigius
Di dalam organisasi, konflik seringkali terjadi karena adanya perbedaan peran dan ambigius dalam tugas dan tanggung jawab terhadap sikap-sikap, nilai-nilai dan harapan-harapan yang telah ditetapkan dalam suatu organisasi.
Filley and House memberikan kesimpulan atas hasil penyelidikan kepustakaan mengenai konflik peran dalam organisasi, yang dicatat melalui indikasi-indikasi yang dipengaruhi oleh empat variabel pokok yaitu :
1) Mempunyai kesadaran akan terjadinya konflik peran.
2) Menerima kondisi dan situasi bila muncul konflik yang bisa membuat tekanan-tekanan dalam pekerjaan.
3) Memiliki kemampuan untuk mentolelir stres.
4) Memperkuat sikap/sifat pribadi lebih tahan dalam menghadapi konflik yang muncul dalam organisasi (Wijono, 1993, p.15).

Stevenin (2000, pp.132-133), ada beberapa faktor yang mendasari munculnya konflik antar pribadi dalam organisasi misalnya adanya:
1. Pemecahan masalah secara sederhana. Fokusnya tertuju pada penyelesaian masalah dan orang-orangnya tidak mendapatkan perhatian utama.
2. Penyesuaian/kompromi. Kedua pihak bersedia saling memberi dan menerima, namun tidak selalu langsung tertuju pada masalah yang sebenarnya.
Waspadailah masalah emosi yang tidak pernah disampaikan kepada manajer. Kadang-kadang kedua pihak tetap tidak puas.
3. Tidak sepakat. Tingkat konflik ini ditandai dengan pendapat yang diperdebatkan. Mengambil sikap menjaga jarak. Sebagai manajer, manajer perlu memanfaatkan dan menunjukkan aspek-aspek yang sehat dari ketidaksepakatan tanpa membiarkan adanya perpecahan dalam kelompok.
4. Kalah/menang. Ini adalah ketidaksepakatan yang disertai sikap bersaing yang amat kuat. Pada tingkat ini, sering kali pendapat dan gagasan orang lain kurang dihargai. Sebagian di antaranya akan melakukan berbagai macam cara untuk memenangkan pertarungan.
5. Pertarungan/penerbangan. Ini adalah konflik “penembak misterius”. Orang-orang yang terlibat di dalamnya saling menembak dari jarak dekat kemudian mundur untuk menyelamatkan diri. Bila amarah meledak, emosi pun menguasai akal sehat. Orang-orang saling berselisih.
6. Keras kepala. Ini adalah mentalitas “dengan caraku atau tidak sama sekali”.
Satu-satunya kasih karunia yang menyelamatkan dalam konflik ini adalah karena biasanya hal ini tetap mengacu pada pemikiran yang logis. Meskipun demikian, tidak ada kompromi sehingga tidak ada penyelesaian.
7. Penyangkalan. Ini adalah salah satu jenis konflik yang paling sulit diatasi karena tidak ada komunikasi secara terbuka dan terus-terang. Konflik hanya dipendam. Konflik yang tidak bisa diungkapkan adalah konflik yang tidak bisa diselesaikan.

Dampak Konflik
Konflik dapat berdampak positif dan negatif yang rinciannya adalah sebagai berikut :
1. Dampak Positif Konflik
Menurut Wijono (1993:3), bila upaya penanganan dan pengelolaan konflik karyawan dilakukan secara efisien dan efektif maka dampak positif akan muncul melalui perilaku yang dinampakkan oleh karyawan sebagai sumber daya manusia potensial dengan berbagai akibat seperti:
1. Meningkatnya ketertiban dan kedisiplinan dalam menggunakan waktu bekerja, seperti hampir tidak pernah ada karyawan yang absen tanpa alasan yang jelas, masuk dan pulang kerja tepat pada waktunya, pada waktu jam kerja setiap karyawan menggunakan waktu secara efektif, hasil kerja meningkat baik kuantitas maupun kualitasnya.
2. Meningkatnya hubungan kerjasama yang produktif. Hal ini terlihat dari cara pembagian tugas dan tanggung jawab sesuai dengan analisis pekerjaan masing-masing.
3. Meningkatnya motivasi kerja untuk melakukan kompetisi secara sehat antar pribadi maupun antar kelompok dalam organisasi, seperti terlihat dalam upaya peningkatan prestasi kerja, tanggung jawab, dedikasi, loyalitas, kejujuran, inisiatif dan kreativitas.
4. Semakin berkurangnya tekanan-tekanan, intrik-intrik yang dapat membuat stress bahkan produktivitas kerja semakin meningkat. Hal ini karena karyawan memperoleh perasaan-perasaan aman, kepercayaan diri, penghargaan dalam keberhasilan kerjanya atau bahkan bisa mengembangkan karier dan potensi dirinya secara optimal.
5. Banyaknya karyawan yang dapat mengembangkan kariernya sesuai dengan potensinya melalui pelayanan pendidikan (education), pelatihan (training) dan konseling (counseling) dalam aspek kognitif, afektif dan psikomotorik. Semua ini bisa menjadikan tujuan organisasi tercapai dan produktivitas kerja meningkat akhirnya kesejahteraan karyawan terjamin.

2. Dampak Negatif Konflik
Dampak negatif konflik (Wijono, 1993, p.2), sesungguhnya disebabkan oleh kurang efektif dalam pengelolaannya yaitu ada kecenderungan untuk membiarkan konflik tumbuh subur dan menghindari terjadinya konflik. Akibatnya muncul keadaan-keadaan sebagai berikut:
1. Meningkatkan jumlah absensi karyawan dan seringnya karyawan mangkir pada waktu jam-jam kerja berlangsung seperti misalnya ngobrol berjam-jam sambil mendengarkan sandiwara radio, berjalan mondar-mandir menyibukkan diri, tidur selama pimpinan tidak ada di tempat, pulang lebih awal atau datang terlambat dengan berbagai alasan yang tak jelas.
2. Banyak karyawan yang mengeluh karena sikap atau perilaku teman kerjanya yang dirasakan kurang adil dalam membagi tugas dan tanggung jawab.
Seringnya terjadi perselisihan antar karyawan yang bisa memancing kemarahan, ketersinggungan yang akhirnya dapat mempengaruhi pekerjaan, kondisi psikis dan keluarganya.
3. Banyak karyawan yang sakit-sakitan, sulit untuk konsentrasi dalam pekerjaannya, muncul perasaan-perasaan kurang aman, merasa tertolak oleh teman ataupun atasan, merasa tidak dihargai hasil pekerjaannya, timbul stres yang berkepanjangan yang bisa berakibat sakit tekanan darah tinggi, maag ataupun yang lainnya.
4. Seringnya karyawan melakukan mekanisme pertahanan diri bila memperoleh teguran dari atasan, misalnya mengadakan sabotase terhadap jalannya produksi, dengan cara merusak mesin-mesin atau peralatan kerja, mengadakan provokasi terhadap rekan kerja, membuat intrik-intrik yang merugikan orang lain.
5. Meningkatnya kecenderungan karyawan yang keluar masuk dan ini disebut labor turn-over. Kondisi semacam ini bisa menghambat kelancaran dan kestabilan organisasi secara menyeluruh karena produksi bisa macet, kehilangan karyawan potensial, waktu tersita hanya untuk kegiatan seleksi dan memberikan latihan dan dapat muncul pemborosan dalam cost benefit.

Konflik yang tidak terselesaikan dapat merusak lingkungan kerja sekaligus orang-orang di dalamnya, oleh karena itu konflik harus mendapat perhatian. Jika tidak, maka seorang manajer akan terjebak pada hal-hal seperti:
1. Kehilangan karyawan yang berharga dan memiliki keahlian teknis. Dapat saja mereka mengundurkan diri. Manajer harus menugaskan mereka kembali, dan contoh yang paling buruk adalah karena mungkin Manajer harus memecat mereka.
2. Menahan atau mengubah informasi yang diperlukan rekan-rekan sekerja yang lurus hati agar tetap dapat mencapai prestasi.
3. Keputusan yang lebih buruk yang diambil oleh perseorangan atau tim karena mereka sibuk memusatkan perhatian pada orangnya, bukan pada masalahnya.
4. Kemungkinan sabotase terhadap pekerjaan atau peralatan. Seringkali dimaklumi sebagai faktor “kecelakaan” atau “lupa”. Namun, dapat membuat pengeluaran yang diakibatkan tak terhitung banyaknya.
5. Sabotase terhadap hubungan pribadi dan reputasi anggota tim melalui gosip dan kabar burung. Segera setelah orang tidak memusatkan perhatian pada tujuan perubahan, tetapi pada masalah emosi dan pribadi, maka perhatian mereka akan terus terpusatkan ke sana.
6. Menurunkan moral, semangat, dan motivasi kerja. Seorang karyawan yang jengkel dan merasa ada yang berbuat salah kepadanya tidak lama kemudian dapat meracuni seluruh anggota tim. Bila semangat sudah berkurang, manajer akan sulit sekali mengobarkannya kembali.
7. Masalah yang berkaitan dengan stres. Ada bermacam-macam, mulai dari efisiensi yang berkurang sampai kebiasaan membolos kerja. (Stevenin,2000 : 131-132).

Strategi Mengatasi Konflik
Menurut Stevenin (2000, pp.134-135), terdapat lima langkah meraih kedamaian dalam konflik. Apa pun sumber masalahnya, lima langkah berikut ini bersifat mendasar dalam mengatasi kesulitan:
1. Pengenalan
Kesenjangan antara keadaan yang ada diidentifikasi dan bagaimana keadaan yang seharusnya. Satu-satunya yang menjadi perangkap adalah kesalahan dalam mendeteksi (tidak mempedulikan masalah atau menganggap ada masalah padahal sebenarnya tidak ada).
2. Diagnosis
Inilah langkah yang terpenting. Metode yang benar dan telah diuji mengenai siapa, apa, mengapa, dimana, dan bagaimana berhasil dengan sempurna. Pusatkan perhatian pada masalah utama dan bukan pada hal-hal sepele.
3. Menyepakati suatu solusi
Kumpulkanlah masukan mengenai jalan keluar yang memungkinkan dari orang-orang yang terlibat di dalamnya. Saringlah penyelesaian yang tidak dapat diterapkan atau tidak praktis. Jangan sekali-kali menyelesaikan dengan cara yang tidak terlalu baik. Carilah yang terbaik.
4. Pelaksanaan
Ingatlah bahwa akan selalu ada keuntungan dan kerugian. Hati-hati, jangan biarkan pertimbangan ini terlalu mempengaruhi pilihan dan arah kelompok.
5. Evaluasi
Penyelesaian itu sendiri dapat melahirkan serangkaian masalah baru. Jika penyelesaiannya tampak tidak berhasil, kembalilah ke langkah-langkah sebelumnya dan cobalah lagi.

Stevenin (1993 : 139-141) juga memaparkan bahwa ketika mengalami konflik, ada hal-hal yang tidak boleh dilakukan di tengah-tengah konflik, yaitu:
1. Jangan hanyut dalam perebutan kekuasaan dengan orang lain. Ada pepatah dalam masyarakat yang tidak dapat dipungkiri, bunyinya: bila wewenang bertambah maka kekuasaan pun berkurang, demikian pula sebaiknya.
2. Jangan terlalu terpisah dari konflik. Dinamika dan hasil konflik dapat ditangani secara paling baik dari dalam, tanpa melibatkan pihak ketiga.
3. Jangan biarkan visi dibangun oleh konflik yang ada. Jagalah cara pandang dengan berkonsentrasi pada masalah-masalah penting. Masalah yang paling mendesak belum tentu merupakan kesempatan yang terbesar.

Menurut Wijono (1993 : 42-125) strategi mengatasi konflik, yaitu:

1. Strategi Mengatasi Konflik Dalam Diri Individu (Intraindividual Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 42-66), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tujuh strategi yaitu:
1) Menciptakan kontak dan membina hubungan
2) Menumbuhkan rasa percaya dan penerimaan
3) Menumbuhkan kemampuan /kekuatan diri sendiri
4) Menentukan tujuan
5) Mencari beberapa alternatif
6) Memilih alternatif
7) Merencanakan pelaksanaan jalan keluar

2. Strategi Mengatasi Konflik Antar Pribadi (Interpersonal Conflict)
Menurut Wijono (1993 : 66-112), untuk mengatasi konflik dalam diri individu diperlukan paling tidak tiga strategi yaitu:

1) Strategi Kalah-Kalah (Lose-Lose Strategy)
Beorientasi pada dua individu atau kelompok yang sama-sama kalah. Biasanya individu atau kelompok yang bertikai mengambil jalan tengah (berkompromi) atau membayar sekelompok orang yang terlibat dalam konflik atau menggunakan jasa orang atau kelompok ketiga sebagai penengah.
Dalam strategi kalah-kalah, konflik bisa diselesaikan dengan cara melibatkan pihak ketiga bila perundingan mengalami jalan buntu. Maka pihak ketiga diundang untuk campur tangan oleh pihak-pihak yang berselisih atau barangkali bertindak atas kemauannya sendiri. Ada dua tipe utama dalam campur tangan pihak ketiga yaitu:
a. Arbitrasi (Arbitration)
Arbitrasi merupakan prosedur di mana pihak ketiga mendengarkan kedua belah pihak yang berselisih, pihak ketiga bertindak sebagai hakim dan penengah dalam menentukan penyelesaian konflik melalui suatu perjanjian yang mengikat.
b. Mediasi (Mediation)
Mediasi dipergunakan oleh Mediator untuk menyelesaikan konflik tidak seperti yang diselesaikan oleh abriator, karena seorang mediator tidak mempunyai wewenang secara langsung terhadap pihak-pihak yang bertikai dan rekomendasi yang diberikan tidak mengikat.

2) Strategi Menang-Kalah (Win-Lose Strategy)
Dalam strategi saya menang anda kalah (win lose strategy), menekankan adanya salah satu pihak yang sedang konflik mengalami kekalahan tetapi yang lain memperoleh kemenangan.
Beberapa cara yang digunakan untuk menyelesaikan konflik
dengan win-lose strategy (Wijono, 1993 : 44), dapat melalui:
a. Penarikan diri, yaitu proses penyelesaian konflik antara dua atau lebih pihak yang kurang puas sebagai akibat dari ketergantungan tugas (task independence).
b. Taktik-taktik penghalusan dan damai, yaitu dengan melakukan tindakan perdamaian dengan pihak lawan untuk menghindari terjadinya konfrontasi terhadap perbedaan dan kekaburan dalam batas-batas bidang kerja (jurisdictioanal ambiquity).
c. Bujukan, yaitu dengan membujuk pihak lain untuk mengubah posisinya untuk mempertimbangkan informasi-informasi faktual yang relevan dengan konflik, karena adanya rintangan komunikasi (communication barriers).
d. Taktik paksaan dan penekanan, yaitu menggunakan kekuasaan formal dengan menunjukkan kekuatan (power) melalui sikap otoriter karena dipengaruhi oleh sifat-sifat individu (individual traits).
e. Taktik-taktik yang berorientasi pada tawar-menawar dan pertukaran persetujuan sehingga tercapai suatu kompromi yang dapat diterima oleh dua belah pihak, untuk menyelesaikan konflik yang berkaitan dengan persaingan terhadap sumber-sumber (competition for resources) secara optimal bagi pihak-pihak yang berkepentingan.

3) Strategi Menang-Menang (Win-Win Strategy)
Penyelesaian yang dipandang manusiawi, karena menggunakan segala pengetahuan, sikap dan keterampilan menciptakan relasi komunikasi dan interaksi yang dapat membuat pihak-pihak yang terlibat saling merasa aman dari ancaman, merasa dihargai, menciptakan suasana kondusif dan memperoleh kesempatan untuk mengembangkan potensi masing-masing dalam upaya penyelesaian konflik. Jadi strategi ini menolong memecahkan masalah pihak-pihak yang terlibat dalam konflik, bukan hanya sekedar memojokkan orang.
Strategi menang-menang jarang dipergunakan dalam organisasi dan industri, tetapi ada 2 cara didalam strategi ini yang dapat dipergunakan sebagai alternatif pemecahan konflik interpersonal yaitu:
a. Pemecahan masalah terpadu (Integrative Problema Solving) Usaha untuk menyelesaikan secara mufakat atau memadukan kebutuhan-kebutuhan kedua belah pihak.
b. Konsultasi proses antar pihak (Inter-Party Process Consultation) Dalam penyelesaian melalui konsultasi proses, biasanya ditangani oleh konsultan proses, dimana keduanya tidak mempunyai kewenangan untuk menyelesaikan konflik dengan kekuasaan atau menghakimi
salah satu atau kedua belah pihak yang terlibat konflik

3. Strategi Mengatasi Konflik Organisasi (Organizational Conflict)
Menurut Wijono (1993, pp.113-125), ada beberapa strategi yang bisa dipakai untuk mengantisipasi terjadinya konflik organisasi diantaranya adalah:

1) Pendekatan Birokratis (Bureaucratic Approach)
Konflik muncul karena adanya hubungan birokratis yang terjadi secara vertikal dan untuk menghadapi konflik vertikal model ini, manajer cenderung menggunakan struktur hirarki (hierarchical structure) dalam hubungannya secara otokritas. Konflik terjadi karena pimpinan berupaya mengontrol segala aktivitas dan tindakan yang dilakukan oleh bawahannya. Strategi untuk pemecahan masalah konflik seperti ini biasanya dipergunakan sebagai pengganti dari peraturan-peraturan birokratis untuk mengontrol pribadi bawahannya. Pendekatan birokratis (Bureaucratic Approach) dalam organisasi bertujuan mengantisipasi konflik vertikal (hirarkie) didekati dengan cara menggunakan hirarki
struktural (structural hierarchical).

2) Pendekatan Intervensi Otoritatif Dalam Konflik Lateral (Authoritative Intervention in Lateral Conflict)
Bila terjadi konflik lateral, biasanya akan diselesaikan sendiri oleh pihak-pihak yang terlibat konflik. Kemudian jika konflik tersebut ternyata tidak dapat diselesaikan secara konstruktif, biasanya manajer langsung melakukan intervensi secara otoratif kedua belah pihak.

3) Pendekatan Sistem (System Approach)
Model pendekatan perundingan menekankan pada masalah-masalah kompetisi dan model pendekatan birokrasi menekankan pada kesulitan-kesulitan dalam kontrol, maka pendekatan sistem (system Approach) adalah mengkoordinasikan masalah-masalah konflik yang muncul.
Pendekatan ini menekankan pada hubungan lateral dan horizontal antara fungsi-fungsi pemasaran dengan produksi dalam suatu organisasi.

4) Reorganisasi Struktural (Structural Reorganization)
Cara pendekatan dapat melalui mengubah sistem untuk melihat kemungkinan terjadinya reorganisasi struktural guna meluruskan perbedaan kepentingan dan tujuan yang hendak dicapai kedua belah pihak, seperti membentuk wadah baru dalam organisasi non formal untuk mengatasi konflik yang berlarut-larut sebagai akibat adanya saling ketergantungan tugas (task interdependence) dalam mencapai kepentingan dan tujuan yang berbeda sehingga fungsi organisasi menjadi kabur.

Langkah membuat link exchange dengan HTML/Java Script di Blog

1.Log in ke blog anda
2.Buka entri dan pilih tata letak
3.Pilih tambahkan gadget
4.Tambahkan Java script

5.Berikan nama judul pada kolom gadget baru

6.Isi konten tersebut dengan

<div align="center">

<a href="http://motor-vacuum-ametek.blogspot.com/"><img src="http://i1148.photobucket.com/albums/o570/nanangnovianto/cooltext692778542.gif" border="0" alt="Photobucket" /></a>

<br /></div>

Keterangan :

      -Hijau alamat URL tujuan

      -Merah alamat URL Banner

       -Untuk mendapatkan alamat URL banner bisa membuat banner http://cooltext.com/ setelah  jadi banner tersebut di download dan di upload di http://photobucket.com/  setelah itu di copy alamat HTML untuk di masukan di kolom konten java script.

 7.Setelah kolom konten java script di isi dengan benar save,lihat blog dan coba klik link tersebut.

  8.Jika ingin menambah isi konten java script di beri jarak 2x enter,agar tidak terbaca satu perintah.

Contoh kalimat “ACTIVE” dan “PASSIVE”

 

NAMA : KUSNIYAH

KELAS : 1EA06

NPM : 14211051

1)    Active    : He meets them everyday.
       Passive  : They are met by him everyday.
2)    Active    : She waters this plant every two days.
       Passive  : This plant is watered by her every two days.
3)    Active    : He will have been meeting them.
       Passive  : They will have been being met by him.
4)    Active    : She will have been watering this plant.
       Passive  : This plant will have been being watered by her.
5)    Active    : He will be meeting them.
       Passive  : They will be being met by him.
6)    Active    : She will be watering this plant.
       Passive  : This plant will be being watered by her.
7)    Active    : He was meeting them.
       Passive  : They were being met by him.
8)    Active    : She was watering this plant.
       Passive  : This plant was being watered by her.
9)    Active    : He is meeting them now.
       Passive  : They are being met by him now.
10)     Active    : She is watering this plant now.
          Passive  : This plant is being watered by her now.

DIRECT - INDIRECT

NAMA : KUSNIYAH

KELAS : 1EA06

NPM : 14211051

1.    Direct   : He said, “I will come here”.
       Indirect : He said that he would go there

2.    Direct   : She says to her friend, ” I have been writing “.
       Indirect : She says to her friend that he has been writing.

3.    Direct  : She has told you, ” I am reading “.
       Indirect : She has told you that he is reading.

4.    Direct : She will say, ” You have done wrongly “.
       Indirect : She will tell you that you have done wrongly.

5.    Direct : She will say,” The boy wasn’t lazy “.
       Indirect : She will tell them that the boy wasn’t lazy.

6.    Direct : He said to me, “Where are you going?”
       Indirect : He asked me where I was going

7.    Direct : He said to me, “What are you doing?”
       Indirect : He inquired of me what I was doing

8.    Direct : He said to me, “Are you going away today?”
       Indirect : He asked me whether I was going away that day.

9.    Direct : He asked me , “can you come along?”
       Indirect : He asked me if I could come along.

10.  Direct : He said to his servant, “Go away at once!”
      Indirect : He ordered his servant to go away at once

Bisnis Indonesia

NAMA : KUSNIYAH

KELAS : 1EA06
NPM : 14211051

Bisnis Indonesia adalah surat kabar harian dengan segmentasi pemberitaan bisnis dan ekonomi berbahasa Indonesia yang diterbitkan di Jakarta, Indonesia, sejak 14 Desember 1985. Bisnis Indonesia diterbitkan oleh PT Jurnalindo Aksara Grafika (PT JAG) yang merupakan kongsi bisnis empat pengusaha Sukamdani Sahid Gitosardjono (Sahid Group), Ciputra (Ciputra Group), Anthony Salim (Salim Group), dan Eric Samola. Pemimpin Redaksi saat ini adalah Arief Budisusilo yang menggantikan Ahmad Djauhar sejak 2009, dengan Wakil Pemred Y. Bayu Widagdo, yang menggantikan Linda Tangdialla sejak 2012. Setelah tidak bertugas sebagai Pemred, Ahmad Djauhar menjabat sebagai Wakil Pemimpin Umum dengan tetap sebagai Direktur Pemberitaan Bisnis Indonesia, sedangkan Linda Tangdialla kini memimpin portal berita Kabar24.com selaku pemimpin redaksi. Kabar24.com merupakan unit baru dalam kelompok media Bisnis Indonesia.

Awalnya, koran Bisnis Indonesia berkantor di bekas bengkel reparasi mesin jahit Singer di Jalan Kramat V/8, Jakarta Pusat. Koran yang fokus pada berita bisnis, ekonomi, dan umum ini meroket berkat booming yang melanda lantai Bursa Efek Jakarta pada tahun 1987 dan akibat maraknya industri perbankan sebagai hasil penerapan kebijakan Paket Oktober (Pakto) 1988.

Pertumbuhan yang baik tersebut membuat koran ini mampu membangun gedung sendiri dan kantor pun pindah ke Wisma Bisnis Indonesia (WBI) di Jalan Letjen S. Parman Kav. 12A Slipi, Jakarta Barat, pada akhir 1990. Namun kemacetan luar biasa di lokasi tersebut dan perhitungan bisnis pada masa depan membuat koran ini kembali pindah ke wilayah Segitiga Emas Sudirman.

Mulai 1 Januari 2005 kegiatan operasional Bisnis Indonesia berpusat di Wisma Bisnis Indonesia (WBI) lantai 5-8, Jalan KH Mas Mansyur No. 12A, Karet Tengsin, Jakarta Pusat. Saat ini, Bisnis Indonesia memiliki kantor perwakilan di sejumlah kota di Indonesia yakni di Medan, Pekanbaru, Batam, Bandung, Semarang, Surabaya, Denpasar, Balikpapan, dan Makassar.

Sebagai lembaga pemberitaan, Bisnis Indonesia juga menjadi pemasok tetap beberapa lembaga pemberitaan internasional seperti NewsNet Asia (yang menerjemahkan berita Bisnis ke dalam bahasa Jepang, Factiva (usaha patungan Dow Jones dan Reuters), dan ISI Emerging Markets (dari kelompok usaha Euromoney Institutional Investor Group Co.), Xinhua (kantor berita China), dan Bloomberg (kantor berita berbasis di New York, AS).

Anak penerbitan

Pada 1992, koran ini melahirkan majalah berita ekonomi (MBE) berbahasa Inggris, Indonesia Business Weekly (IBW) yang kemudian ditutup.

Pada 19 September 1997, di bawah payung PT Aksara Solopos, lahir Harian Umum Solopos yang hanya dalam tempo satu tahun bisa mencapai titik impas. Pada ulang tahunnya yang kedelapan, Solopos yang berkantor di Griya Solopos, Jl. Adisucipto 190 Solo 57145, itu sudah menjadi kelompok usaha tersendiri dengan membawahi unit usaha percetakan koran PT Solo Grafika Utama, Radio Solopos FM, dan Tabloid Olah Raga Arena.

Tiga tahun berikutnya, tepatnya pada 17 April 2000, melalui PT Aksara Warta Mandarin, lahir harian berbahasa Mandarin Indonesia Shang Bao. Namun, karena satu dan lain hal, terutama masalah teknis, dua tahun kemudian sebagian besar kepemilikan saham ini beralih ke mitra usaha Sjamsul Nursalim dari kelompok Gajah Tunggal.

Tak lama berselang, Bisnis Indonesia kembali melahirkan koran komunitas Monitor Depok yang kini menjadi kebanggaan warga Depok dan sekitarnya, Tabloid Tren Digital yang mengupas seluk-beluk peranti digital, dengan penonjolan topik bahasan telepon seluler, serta Tabloid Bisnis Uang yang merupakan panduan bagi individu maupun keluarga dalam perencanaan keuangan.

Pada 20 Mei 2009, Bisnis Indonesia meluncurkan lagi koran baru Harian Jogja yang tampil dengan format, corak, maupun pendekatan yang sama sekali baru, untuk melayani kebutuhan informasi warga di wilayah daerah Istimewa Yogyakarta dan sekitarnya. Ciri pokok yang melandasi koran baru, yang oleh warga DIY lebih dikenal sebagai Harjo itu adalah pada perwajahan yang segar dan ceria serta modern. Sedangkan dari sisi konten juga lebih menonjolkan ciri jurnalisme partisipatif konstruktif, bukan sekadar memberitakan content, melainkan dengan context. Dengan demikian, warga Jogja, yang dalam waktu relatif singkat cukup mengenalnya itu, memperoleh wawasan baru, pemahaman baru atas sebuah informasi publik yang sedang terjadi. Warga DIY dan sekitarnya memberi nama panggilan akrab Pakdhe Harjo, tapi ada pula yang memanggil Mbah Harjo, Kang Harjo, dan banyak lagi atribusi yang pada intinya menyatakan keakraban mereka kepada koran bersemboyan: Berbudaya. Membangun Kemandirian itu.

Perubahan tampilan

Sejak 14 Agustus 2002, ada yang berubah dari penampilan harian ini. Jumlah halaman diperbanyak, diterbitkan menjadi tiga bagian/seksi.

Seksi pertama berisi masalah makro ekonomi, perdagangan, jasa, dan bisnis menengah-kecil. Seksi kedua mengulas seputar pergerakan pasar modal, bisnis keuangan, dan perdagangan komoditas. Sementara bagian ketiga membahas perkembangan bisnis teknologi informasi, manufaktur, agribisnis, dan berbagai informasi bisnis dari sektor riil.

Tampilan ini kembali berubah pada 1 Agustus 2005. Selain format koran makin compact, dicantumkan pula nama reporter penulis berita beserta alamat email si penulis berita. Pencantuman identitas secara lebih gamblang ini menandai semangat keterbukaan di kalangan pelaku pers di negeri ini. Bahkan, pencatuman e-mail ini merupakan yang pertama di Indonesia. Terobosan ini menyebabkan interaksi antara penulis berita dan pembaca semakin meningkat.

Profil pembaca Bisnis Indonesia

• 92,4% Pelanggan
• 78,7% Berjenis kelamin pria
• 79,4% Dalam usia produktif (25-44 tahun)
• 67,5% Berpendidikan tinggi (54% berpendidikan Sarjana dan 13,5% Pasca Sarjana)
• 51,9% Kalangan pengambil keputusan
• 78,0% Bekerja di perusahaan swasta dan ritel

Edisi elektronik

Bisnis Indonesia juga dapat diakses secara online di www.bisnis.com dengan layanan format digital edisi cetak, breaking news serta analisis mendalam dan data bisnis. Selain itu, bagi pembaca setia Bisnis yang sedang menempuh perjalanan ke berbagai kota besar seluruh dunia, harian ini juga dapat diperoleh di Satellite Newspaper Kiosk yang dapat dijumpai di bandara maupun hotel-hotel ternama, serta dapat berlangganan koran dalam format e-paper.

Situs www.bisnis.com diluncurkan pertama kali pada September 1996 dengan hanya menyajikan format digital dari cetak Harian Bisnis Indonesia. Kala itu, layanan tersebut semata-mata untuk melayani para pelanggan Bisnis yang berada di luar jangkauan edisi cetak, termasuk mereka yang berada di seluruh planet Bumi ini. Selain itu, situs tersebut juga disertai beberapa fitur yang tidak ditemukan dalam edisi cetak, misalnya pusat akses data yang ketika itu diberi nama Pusat Informasi Bisnis Indonesia (PIBI) yang kemudian berubah menjadi Pusat Data dan Analisis Bisnis (PDAB) dan kini bernama Bisnis Indonesia Intelligent Unit atau BIIU. Seiring dengan kian berkembangnya lingkup pekerjaan Divisi PDAB, maka dibentuklah subinduk Bisnis Indonesia Intelligence Unit (BIIU) yang selain memayungi PDAB juga membawahi unit riset dan Pustaka Bisnis Indonesia.

REFERENSI

  http://id.wikipedia.org/wiki/Bisnis_Indonesia

Definisi/Pengertian Manajemen Keuangan, Tugas Pokok Dan Tujuan Manajer Keuangan Perusahaan

A. Pengertian Manajemen Keuangan

Manajemen Keuangan adalah suatu kegiatan perencanaan, penganggaran, pemeriksaan, pengelolaan, pengendalian, pencarian dan penyimpanan dana yang dimiliki oleh organisasi atau perusahaan.

Penjelasan Singkat Masing-Masing Fungsi Manajemen Keuangan :

   1. Perencanaan Keuangan

       Membuat rencana pemasukan dan pengeluaraan serta kegiatan-kegiatan lainnya untuk periode tertentu.

   2. Penganggaran Keuangan

       Tindak lanjut dari perencanaan keuangan dengan membuat detail pengeluaran dan pemasukan.

   3. Pengelolaan Keuangan

       Menggunakan dana perusahaan untuk memaksimalkan dana yang ada dengan berbagai cara.

   4. Pencarian Keuangan

       Mencari dan mengeksploitasi sumber dana yang ada untuk operasional kegiatan perusahaan.

   5. Penyimpanan Keuangan

      Mengumpulkan dana perusahaan serta menyimpan dana tersebut dengan aman.

   6. Pengendalian Keuangan

       Melakukan evaluasi serta perbaikan atas keuangan dan sistem keuangan pada paerusahaan.

   7. Pemeriksaan Keuangan

       Melakukan audit internal atas keuangan perusahaan yang ada agar tidak terjadi penyimpangan.

B. Tugas Pokok Manejemen Keuagan

Tugas-tugas dasar yang diemban oleh seorang menejer keuangan secara umum adalah :

   1. Mendapatkan Dana Perusahaan

   2. Menggunakan Dana Perusahaan

   3. Membagi Keuntugan / Laba Perusahaan

C. Tujuan Manajemen Keuangan

Tujuan dengan adanya manajer keuangan untuk mengeloka dana perusahaan pada suatu perusahaan secara umum adalah untuk memaksimalisasi nilai perusahaan. Dengan demikian apabila suatu saat perusahaan dijual maka harganya dapat ditetapkan setinggi mungkin.

REFERENSI

 http://organisasi.org/definisi-pengertian-manajemen-keuangan-tugas-pokok-dan-tujuan-manajer-keuangan-perusahaan

Janji Suci